(31/10 2008) Uanset om det drejer sig om et universitet eller en mellemstor elektronik virksomhed skal ledelsen gå forrest og holde fokus på ønsket om flere kvinder i ledende stillinger. Det er både rektor for Syddansk Universitet Jens Oddershede og administrerende direktør for RS Components Kirsty Buxbom enige om. "Hvis ledelsen ikke entydigt og klart bakker op, bliver det en meget lang og meget sej proces at få gjort noget ved sagen på en forholdsvis mandstung og mandsdomineret arbejdsplads. Ledelsen skal ind og engagere sig i det her," siger rektor for Syddansk Universitet Jens Oddershede. "Det er den eneste måde, man kan sikre sig, at der er fokus på problemstillingen hele vejen ned gennem organisationen," siger RS Components administrerende direktør Kirsty Buxbom.

Syddansk Universitet er en stor arbejdsplads med knap1500 ansatte inden for kategorien videnskabeligt personale, VIP. Jo højere op i hierarkiet man kommer, jo færre kvinder er der. I 2007 var 30 % af VIPerne kvinder, mens 12 % af professorerne var det. I forhold til Minister for ligestillings Charter for flere kvinder i ledelse arbejder Syddansk Universitet med en definition af ledelse som forskningsledelse. Ledelse af en forskergruppe er i universitetssammenhæng det første led i fødekæden til andre lederstillinger: "Vores erfaring er, at hvis man påtager sig et lederskab i en forskergruppe, så er der ikke så langt til at påtage sig et lederskab af et institut og et fakultet og efterfølgende for et universitet," siger rektor Jens Oddershede.

Han mener, at det er vigtigt at få de kvindelige forskere på banen, da det vil være en fordel for dansk forskning som helhed og specifikt Syddansk Universitet. "Det er ikke noget, jeg gør af hensyn til kvinder. Det er noget jeg gør af hensyn til universitetet og samfundet, som vil kunne have større glæde af at udnytte de ressourcer, der er blandt de potentielle kvindelige forskere."

RS Components, der sælger industrikomponenter og elektroniske produkter, har omkring 100 medarbejdere i Skandinavien, hvor af de fleste er i Danmark. Virksomheden er den første repræsentant for de små og mellemstore virksomheder, der tilslutter sig charteret. "Mange har den opfattelse, at det kun er de helt store virksomheder, der har råd til disse finurlige personalepolitikker og holdninger. Det behøver ikke at være dyrt med store dyre kurser i udlandet. Man kan sagtens gøre det spændende med læring fra andre i organisationen og ved at optimere den viden, man har internt. Jeg ved, at det kan lade sig gøre," siger administrerende direktør Kirsty Buxbom, der har beklædt direktørposten siden 2001, hvor hun kom tilbage til Danmark efter 19 år i England.

Imens kønsfordelingen på RS Components som helhed er 1/3 kvinder og 2/3 mænd, er der en ligelig fordeling af kvinder og mænd i ledelsesgruppen. Noget den administrerende direktør har tænkt sig at holde fast ved: "Vi har gode erfaringer med at have en bedre balance mellem mænd og kvinder. Og vi mener, at der er en direkte sammenhæng mellem det og vores resultater. Profitten er markant bedre, og der er sket både en strømlining og en bedring af salget siden 2001."

Kirsty Buxbom er godt tilfreds med fordelingen af mandlige og kvindelige ansatte på RS Components set i forhold til, at det er en meget mandsdomineret branche. Hun fortæller, at det for eksempel næsten er umuligt at rekruttere kvindelige sælgere. Alligevel er der stadig rum for forbedring, og Kirsty Buxbom mener, at det er realistisk at ændre virksomhedens kønsbalance til 40 % kvinder og 60 % mænd inden for fire til seks år og på den måde også øge rekrutteringsgrundlaget til lederstillinger. Det handler blandt andet om at identificere stillingstyper, som kvinder gerne vil have: "I forhold til rekruttering af personale til internt salg beder vi vores headhuntere om at præsentere kvindelige kandidater. For kvinder er ofte interesserede i et job, som ikke er så meget ude i felten, hvor 90 % af kundegruppen er mænd."

Alle skal trække på samme hammel
Syddansk Universitet har som mål at øge andelen af kvindeligt videnskabeligt personale med et procent point om året i perioden 2008-2010. Det er et mål, SDU har kørt med gennem flere år og formålet er, at balancen mellem mandlige og kvindelige forskere skal afspejle balancen i det første rekrutteringslag, nemlig de studerende. Her er en lille overvægt af kvinder: "Vi laver årlige og halvårlige afrapporteringer både til vores direktion og bestyrelse, så vi hele tiden følger, hvad der sker. Det er også en del af universitetets kontrakt med Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling og fakulteternes kontrakter med mig. Det har bevirket, at antallet af kvinder er blevet forøget. Der har imidlertid været en enkelt periode, hvor vi ikke har opfyldt vores egen målsætning. Derfor har vi fra efteråret 2008 besluttet at sætte ekstra fokus på problemstillingen," siger Jens Oddershede.

Det var oprindeligt rektors opfattelse, at der ville komme skred i ansættelse af kvindelige forskere ved, at direktionen havde fokus på problemstillingen. Men det er vanskeligt at sikre, at alle led i organisationen, for eksempel institutledelser, de der udfærdiger stillingsopslag og ansættelsesudvalg, trækker på samme hammel. "Vi føler nok, at det er lidt svært at komme ret meget længere med den proces, vi kører nu, og derfor har vi valgt at tage skridtet videre og ansætte en ligestillingskonsulent. "

Ifølge SDUs baseline rapport til Minister for ligestilling i forbindelse med underskrift af charteret skal ligestillingskonsulenten have særlig fokus på rekruttering, udvikling og talentpleje af kvindelige forskere: "Vedkommende skal for eksempel interviewe de kvinder, der ikke har lyst til at være på et institut og finde ud af, hvorfor de ikke har det. Er der enkeltpersoner, der skaber en dårlig stemning? Er det måden arbejdspladsen er indrettet? De kvindelige ph.d.-studerende skal også interviewes. Har de lyst til en akademisk karriere, og hvis ikke, hvorfor? Konsulenten skal arbejde med tekster til stillingsopslag på de enkelte fagområder. Nu skal vi ned i detaljerne," siger Jens Oddershede.

Inden for den akademiske verden er der ingen tvivl om, at det er kontroversielt at arbejde så målrettet med problemstillingen, som Jens Oddershede går i front for at gøre: "Der er nogle der mener, at vi favoriserer kvinder i forhold til mænd. Min grundlæggende holdning er, at det ikke er tilfældet. Jeg forsøger at generere nogle forhold, der betyder, at kvinder fremover kan konkurrere på lige fod med mænd og føle sig lige så godt til pas på arbejdspladsen som mænd," fremhæver Jens Oddershede.

RS Components arbejder blandt andet med balanced scorecard metoden, så alle i virksomheden har mål, der direkte leder op til de overordnede mål: "Det er helt synligt, at ledere og mellemledere bliver målt i forhold til vores værdier og ønsker om at have en bedre fordeling af mænd og kvinder," siger Kirsty Buxbom. Ledergruppen afholder et møde en gang om året, som omhandler det, direktøren kalder Potenial Planning: "Der er mange virksomheder, der kalder det talent management. Jeg kalder det potential management, for jeg mener, at alle virksomheder har medarbejdere, der har potentiale. Efter min opfattelse kan potential planning mange gange tage højde for kvinder, som måske ikke helt har den uddannelsesmæssige sværvægt, men som har nogle andre kompetencer: Det kan være nogle andre måder at se tingene på, en evne til at multitaske eller projektstyre ud over det almindelige. Det kan vi bygge videre på ved eksterne kurser, eller evt. ved at give dem mentorer eller coaches internt i organisationen."

Et langt, sejt træk
Kirsty Buxboms personlige motivation for at arbejde med at få flere kvinder i ledelse handler primært om, "at det virker", som hun siger. Derudover er hun interesseret i organisationsudvikling: "Dynamikken bliver helt anderledes, når man sætter folk med forskellig baggrund sammen. Det kan være dansker/ikke-dansker, eller folk som har boet i udlandet. Det behøver ikke kun at dreje sig om mænd og kvinder. Der er ikke noget så kedeligt som at se en ledergruppe med 6-7 mænd, der har de samme tanker, og klapper hinanden på ryggen."

Jens Oddershede fik blod på tanden i forhold til at gøre en indsats i forskningsverden for mange år siden: "Jeg har en datter, som er fysiker. Da hun startede sin karriere, kom jeg til at høre lidt om, hvad det var for nogle ting, hun kæmpede lidt med. På daværende tidspunkt var jeg dekan for Det Naturvidenskabelige Fakultet, og jeg sagde til mig selv: et er sådan nogle som dig, der skal gøre noget ved det her, hvis dette skal ændre sig. Jeg må kaste mig ud i den kamp, for det er en god kamp at skabe mere talent for universiteterne. Det var en personlig erkendelse af, at der var nogle kulturer, hvor det var svært for kvinder."

Det har overrasket både rektor Jens Oddershede og administrerende direktør Kirsty Buxbom, at det er så besværligt at arbejde med denne problemstilling. "For år tilbage, da jeg startede på at engagere mig i det her, troede jeg, at vi kunne flytte på det forholdsvis hurtigt. Men for at sige det lige ud, er jeg ret beskæmmet over, at det er så besværligt, og at det tager så lang tid. Som landstræner Morten Olsen siger, ”Det er et langt sejt træk'," siger Jens Oddershede.

"Jeg er overrasket over, hvor svært nogle mennesker synes, det her er," siger Kirsty Buxbom, "Den store forskel mellem Danmark og England i denne henseende er også kommet meget bag på mig. Jeg var ikke nået hertil med mindre, at jeg havde været i England, hvor de er meget længere fremme med at give kvinder chancer efter min opfattelse." Derudover mener Kirsty Buxbom, at Danmark måske skal tænke seriøst på kvoter: "Nogle gange fungerer det kun, hvis man sætter nogle stramme rammer."

Jens Oddershede taler for, at hans kollegaer på andre universiteter tilslutter sig charteret ligesom Århus Universitet også har gjort det: "Men jeg siger også til dem, at de kun skal tilslutte sig det, hvis de vil gøre noget ved det. Ellers bliver det bare endnu mere synligt, at de ikke gør noget. At tilslutte sig charteret medfører en forpligtelse til at agere, til at gøre noget mere. På universiteternes ledelser er en erkendelse af, at det her er et problem, man skal arbejde med. Vi mangler arbejdskraft ligesom alle mulige andre. Vi ser utrolig mange dygtige kvinder, hvor man tænker, hvorfor søren de ikke har fortsat deres karriere? Der er nogle familiemæssige forhold, som man ikke rigtig kan gøre noget ved. Men der er også forhold, vi kan gøre noget ved."