Indledning:
De fleste virksomheder bruger forskellige typer af rekrutteringsstrategier: stillingsopslag, mund til mund- metoden, intern rekruttering, ekstern rekruttering. Ansættelsesprocedurer har betydning for både ansøgerfeltet, og hvem man vælger at ansætte.

En gennemgang af ansættelsesprocedurerne er en effektiv måde at finde barriererne og at sikre, at der kan rekrutteres flere kvindelige ledere. Ved alle led i en rekrutteringsproces, f.eks. jobbeskrivelse, stillingsopslag, screening af ansøgere og jobsamtaler, er der en risiko for, at man i stedet for at fokusere på reelle kompetencer kommer til at si nogle fra på grund af stereotype forestillinger om, hvem den bedste kandidat er.

En undersøgelse fra Københavns Universitet af Jan Scheuer: ”Den umulige samtale” har vist, at det er af afgørende betydning, hvordan ansøgeren kommer til orde i en jobsamtale. En person skal tale i ca. halvdelen af ansættelsessamtalen for at blive opfattet som en succesfuld ansøger. Undersøgelsen viste, at kvinder typisk taler 1/3 af tiden ved en ansættelsessamtale, mens mænd taler ca. halvdelen af tiden og ofte mere. Mænd vurderes derfor ofte som mere succesrige og som mere gennemslagskraftige end kvinder. Intervieweren skal være opmærksom på ikke at stille lukkede spørgsmål, der opfordrer til ja og nej svar. Kvinder stilles oftere end mænd lukkede spørgsmål, hvor der blot skal svares ja eller nej, viser den endvidere.

Hvis virksomheden anvender personlighedstest i udvælgelsen af ledere, kan det give et dybere billede af personligheden, og dermed kommer man ned under alle de ydre træk, sprog, påklædning, umiddelbart indtryk, køn, alder m.m. og kommer til at snakke om nogle grundlæggende personlighedstræk i stedet for nogle myter om mænd og kvinder. Det er dog vigtigt at sikre, at testen ikke er forudindtaget på køn. Spørg altid om man har tjekket teksten for eventuelle kønsskævheder.

Nogle stillinger besættes uformelt. Det kan give en skævhed i, hvordan kønsfordelingen er på disse stillinger, ofte til fordel for mændene.

Sådan kan man gøre:
En gennemgang af virksomhedens rekruttering kan f.eks. ske ud fra følgende punkter:

• Hvilken fordeling af mænd og kvinder søger virksomhedens interne og eksterne jobopslag? Hvilke årsager kan der være til en evt. skæv fordeling af ansøgere?


• Hvordan er virksomhedens stillingsopslag formuleret? Er de rettet mod et bestemt køn?


• Hvordan er fordelingen af mænd og kvinder efter screeningsprocessen? Har den ændret sig i forhold til kønsfordelingen i ansøgerfeltet?


• Hvordan afvikles jobsamtaler? Er der repræsentanter for begge køn? Er der en HR-medarbejder til stede? Får kvinder og mænd de samme spørgsmål til samtalerne, og får de lige lang taletid?


• Besættes ledige stillinger formelt eller uformelt?


• Er der nogle led i rekrutteringsproceduren, hvor der bliver siet specielt mange kvinder fra?


• Hvor stor en andel kvinder søger internt opslåede lederstillinger ifht andelen af kvinder i virksomheden?


• Er ledelseskriterierne forudindtaget af forventninger der svarer til traditionelle maskuline eller feminine karaktertræk, eller er de opstillet på baggrund af faglige kvalifikationer?


• Er der en rutine for monitorering af kvinder og mænds fordeling ved rekruttering?