(8/5 2008) De fleste virksomheder ønsker et bredt udsnit af kandidater at vælge imellem, når de samarbejder med en headhunting virksomhed, ifølge Anne Mette Dissing-Immerkær, partner i executive search virksomheden Ray & Berndtson. "Mange vil gerne have kvinder ind i feltet. De ønsker ikke tre eller fire kloner af den samme ledertype. Vi oplever en øget efterspørgsel efter mangfoldighed i ledelser og bestyrelser, og dermed en øget efterspørgsel efter kvindelige og udenlandske kandidater," siger hun.

Alligevel er det de færreste virksomheder, der decideret stiller krav om kvindelige kandidater.

Et af de firmaer, der stiller krav om kvindelige kandidater, er SAS Scandinavian Airlines Danmark. SAS koncernen har en overordnet strategi for mangfoldighed i virksomheden, og har indarbejdet ligestilling i sin personalepolitik. Virksomheden var blandt de ti, der var med til at udarbejdede ligestillingsministerens Charter for flere kvinder i ledelse, der blev lanceret i marts 2008.

Michael Hinca, HR direktør i SAS Danmark A/S, mener som udgangspunkt, at der til alle jobs findes egnede kandidater af begge køn. "Policy hos os er, at der stilles med mandlige og kvindelige kandidater, uanset om vi rekrutterer internt eller eksternt," fortæller han. Derfor er det et krav til headhuntere, at de fremlægger både mandlige og kvindelige kandidater: "Vi vil gerne have, at de kigger bredt. Hvis en rekrutteringspartner siger, at de kun kan stille med mænd eller kun med kvinder for den sags skyld, vil vi ikke indlede samarbejde," siger han. Michael Hinca har imidlertid aldrig oplevet det som et problem: "Det er et traditionelt kunde/leverandør forhold."

Nettet kastes bredt ud
Generelt bruger erhvervslivet headhunterfirmaer til rekruttering til de absolutte toplederjobs. Alle executive search firmaer har en database med kandidater, men partnere og konsulenter bruger også egne netværk i searchprocessen. Efter Anne Mette Dissing-Immerkærs opfattelse kan det bidrage til, at headhuntere kan spille en positiv rolle i forhold til at øge antallet af kvinder i ledelse og bestyrelser.

"Vi bruger selvfølgelig vores database, men ofte kommer de kandidater, vi præsenterer for vores klienter fra vores egne netværk. Jeg kommer for eksempel fra MBA verdenen, hvor jeg har et stort netværk af talentfulde kvinder, som igen har et stort netværk, som jeg kan trække på. På den måde kan vi få nogle kandidater frem, der normalt ikke kommer spot på. Jeg ønsker at levere et bredt udsnit af kandidater, og der er mange supergode kvinder rundt omkring," siger hun.

Også Michael Hinca mener, at headhunterne kan have en positiv indflydelse på at få flere kvinder i ledelse: "Det er klart, at headhunterne spiller en væsentlig rolle, når et firma som vores går ud og beder om kandidater. For hvis der ikke er kvindelige kandidater på listen, bliver det fantastisk svært at ændre noget ved ledersammensætningen på toplederniveau."

Bemærk hinanden
Derfor er det en god ide for kvindelige ledere, der gerne vil i spil til topjobs at blive synlige for headhunterne. "Jeg kan kun opfordre alle de forskellige topledere, der overvejer et job- eller brancheskifte, at sørge for at få deres CV placeret hos et executive search firma. Når headhunterne begynder at kontakte flere kvinder, vil det fremme en dynamisk udvikling, " siger Michael Hinca.

Andre former for synlighed er også vigtige for kvinder, der ønsker lederstillinger. Anne Mette Dissing-Immerkær fremhæver, at de skal være synlige i forskellige professionelle netværk: "De skal skrive kronikker og stille op til interviews for at få synlighed i medierne. Det er også godt at være til stede på konferencer og være oplægsholder. På den måde bliver kvinderne synlige for potentielle virksomheder, men bestemt også for headhunterne," siger hun.

Hvis virksomhederne vil have flere kvinder i ledelse, er det omvendt vigtigt, at virksomhederne gør sig synlige overfor de kompetente kvinder, mener Anne Mette Dissing-Immerkær: "Virksomhederne kan for eksempel markedsføre sig selv over for forskellige netværk for kvinder i ledelse. At tilslutte sig Charteret for flere kvinder i ledelse kan også øge virksomhedens synlighed i forhold til denne gruppe. Mangfoldighed og en aktiv indsats for at få flere kvinder på lederposterne er med til at gøre virksomheden attraktiv. Virksomheder, der forstår det, vil vinde kampen om arbejdskraften."

Hvad er problemet?
Michael Hinca glæder sig over, at hans egen virksomhed er nået ud over det stadium, hvor man ser en modsætning mellem køn og kompetencer, når der rekrutteres. Det skyldes ifølge Michael Hinca ikke mindst, at SAS Danmarks administrerende direktør, Susanne Larsen, presser på for at gøre noget ved problemstillingen: "Hele forskellen i arbejdet med at få flere kvinder ind ligger i at have en øverste ledelse, der vil gøre noget ved det."

Selv er HR direktøren aldrig gået på kompromis med hensyn til kompetencer uanset om, det er en mandlig eller kvindelig leder, han har ansat: "I min optik er det en dårlig undskyldning at sige, at køn ikke spiller en rolle. I sidste instans er det selvfølgelig et spørgsmål om kompetencer, men det er også et spørgsmål om at sammensætte en mangfoldig ledergruppe. Som leder stikker man blår i øjnene på sig selv, hvis man mener, at man får den fornødne mangfoldighed på banen, hvis kun den ene halvdel af Danmarks befolkning er repræsenteret. I stedet for at forsvare, at der skal kvinder i ledelse, kan man spørge: Hvad er problemet med det?"

Når en kvinde er kommet i Anne Mette Dissing-Immerkærs sigtekorn til en toplederstilling, er hun i udgangspunktet kompetent, siger headhunteren og punkterer ligeledes modsætningen mellem køn og kompetencer: "Vi bruger en screeningproces, hvor alle kandidater bliver stillet nøjagtig de samme spørgsmål for eksempel med hensyn til personens håndtering af en given situation. Vi spørger ind til, hvilke actions de tog og hvilke resultater de opnåede. Det er en god strategi i forhold til mange af de kvindelige kandidater, der er tilbageholdende med at sætte fokus på deres præstationer. Screeningsprocessen betyder, at alt kommer med. Virksomheder i dag efterspørger netop hele mennesker, der kan levere resultater," siger Anne Mette Dissing-Immerkær.

Frem i lyset med nye ledertalenter
En nylig artikel i Business.dk (27.3.2008) har fremhævet antallet af kvindelige partnere i en headhunting virksomhed som vigtige i forhold til at øge antallet af kvindelige kandidater: "Det er helt klart min opfattelse, at kvinder gerne henvender sig et sted, hvor der er andre kvinder. Når jeg er ude at holde foredrag, er der mange kvinder, der kontakter mig efterfølgende," siger Anne Mette Dissing-Immerkær, der klart ser en fordel i, at executive search virksomheder får flere kvindelige partnere. "Jeg kan for eksempel sætte mig ind i, hvilke tanker, der løber igennem en kvindelig kandidats hoved omkring arbejdstid, familie og så videre. Jeg har da også været med til at skubbe en kvinde frem, der vaklede i forhold til, om hun skulle tage topjobbet," siger hun.

I den forbindelse mener Anne Mette Dissing-Immerkær, at virksomhederne bør være mere fleksible, når de indgår forhandlinger med en kvindelig kandidat, der gerne vil have topjobbet: "Jeg har lige været i kontakt med en kvinde, for hvem en maximum 37 timers arbejdsuge var helt nødvendig. Virksomhederne skal vide, at en sådan kvinde vil levere de ønskede resultater, og virksomheden skal være fleksibel med hensyn til rammerne for arbejdet."

Executive search virksomheder er heldigvis blevet lydhøre over for den aktuelle debat om at få flere kvinder i ledelse, siger Michael Hinca, for der er kamp om de gode ledere: "Det er indlysende, at jo mere mangfoldig headhunternes rekrutteringsbase er, jo lettere kan de imødekomme virksomhedernes ønsker fremover. Når presset for at få mangfoldighed i ledelse bliver sat mere på dagsordenen, vil der komme en større efterspørgsel efter de kvindelige ledere, der allerede er i spil. Det betyder, at man bliver nødt til at få nogle nye på banen. Og her spiller headhunterne en vigtig rolle."

Michael Hinca fortæller, at SAS Danmark i den seneste tid har rekrutteret tre ledere på direktionsniveau via headhuntere, hvoraf den ene er kvinde.