(28/1 2010) "Mange spørger mig, hvorfor jeg presser så hårdt på for at få flere kvinder i ledelse," siger COWIs koncernchef Lars-Peter Søbye. "Det løser sig jo selv, hævder de. Se bare på universiteterne, hvor der er ved at være flere kvinder end mænd. Men det løser ikke sig selv, og der skal kæmpes hver dag for at få det på dagsordenen."

Derfor har han sagt ja til at deltage i minister for ligestilling og Dansk Industris ambassadørkorps for flere kvinder i ledelse sammen med ni andre fra erhvervslivets absolutte top. COWI er i forvejen medunderskriver af minister for ligestillings Charter for flere kvinder i ledelse, ligesom virksomheden var med til at udvikle konceptet bag.

"Omdrejningspunktet for COWIs engagement for at få flere kvinder i ledelse er at drive en bedre forretning. Det gælder om at udnytte hele talentmassen i stedet for kun den mandlige del. Det handler om diversitet: Når man kombinerer mænd og kvinder, får man nogle helt andre vinkler og løsningsrum, end hvis mænd sidder for sig, og kvinder sidder for sig."

Det er noget, COWIs CEO oplever i direktionen, for her sidder Lone Hass med ved bordet. Hun har ansvar for HR, kommunikation og knowledge management. "Det er første gang, en kvinde er med i COWIs direktion. Når vi diskuterer forskellige forretningsmæssige udviklingstiltag, bidrager Lone blandt andet med nogle andre vinkler. Det kvindelige synspunkt, om du vil. Det betyder, at vi får vendt nogle sten og kommer frem til nogle bedre løsninger. Samtidig er kommunikationsformen en hel anden, når mænd og kvinder er sammen."

Derudover har en del af COWIs kunder en kvinde som beslutningstager.

"De forventer, at der også sidder kvindelige beslutningstagere hos os. Det er en helt naturlig ting, og vi vil bare være bedre til det," siger COWIs CEO.

Men ud over det rent forretningsmæssige "COWI-perspektiv", som han kalder det, har Lars-Peter Søbye også et andet sigte med sit ambassadørvirke: Nemlig at gøre opmærksom på det samfundsmæssige perspektiv.

"Vi skal have fat i, hvad der sker inde i dna'et af problemet for at gøre noget ved det her," siger han. "Det gælder om at få den dialog på banen."

I grunden er han overvist om, at de virksomheder, der er tilsluttet Charteret, gør hvad der skal til for at løse problemet indenfor rammerne af deres virksomhed.

"Det giver et lille skridt, men ikke det store skridt. Det løfter ikke Danmark; det bryder ikke glasloftet," siger Lars-Peter Søbye. "Det store skridt sker først, når vi finder ud af årsagen til, at der er relativt mange kvinder i den nederste del af pyramiden, men at de falder fra højere op."
Efter Lars-Peter Søbyes opfattelse er det blandt andet et spørgsmål om social arv:

"Jeg tror, det er vigtigt at finde ud af, om det er en struktur, vi understøtter allerede i gymnasierne og på universiteterne. Hvad er det for mekanismer, der dannes der? Jeg tænker på uddannelsesvalg, på den måde undervisningen foregår, på de undervisere, man har, og på det generelle kønsrollemønster. Hvilken indflydelse har de faktorer på, at kvinderne ikke tør tage det sidste skridt, når de har muligheden for det?"

I den forbindelse er det vigtigt at finde mønsterbrydere, så de kan gå forrest med det gode eksempel. Men igen gælder det om at nå et spadestik dybere for virkelig at få bugt med problemet:

"Man er nødt til at kigge på, hvordan mønsteret ser ud, for at finde ud af at bryde det. Derfor har jeg anbefalet ministeren, at man i samarbejde med Videnskabsministeriet og Indenrigs- og Socialministeriet ser på, hvilke mekanismer, der dannes, imens man går på universitet"
Trods Danmarks mangeårige track record med hensyn til ligestilling på det generelle samfundsmæssige plan, ser det ikke særlig godt ud for lige præcis andelen af kvinder i ledelse.

"Når jeg ser på COWIs tal i vores seks regioner rundt omkring i verden, findes den største skævhed her i Danmark. Det passer desværre også med forskningsresultater for øvrige danske virksomheder, og jeg må bare bøje mig i støvet og sige, at COWI ikke er bedre, end de andre er."
Men selv om COWIs virksomheder for eksempel i de tidligere østeuropæiske lande har en høj grad af lighed mellem mænd og kvinder i ledelse, er kvinderne ved at tabe terræn. Det er et fænomen, COWI er meget opmærksom på, fortæller Lars-Peter Søbye.

"Før Muren faldt, sørgede reguleringsmekanismer for en 50/50 fordeling med hensyn til køn i ledelse. Men nu ser vi, at mændene begynder at tage over, og at kvinderne falder længere og længere ned i hierarkiet. Hvorfor sker det, når man i mere end 30 år samfundsmæssigt og holdningsmæssigt har været vænnet til en ligelig fordeling? Hvad er det for en mekanisme, der er tale om? I det øjeblik, vi bliver klogere på det, tror jeg, at vi kan rykke på det."

COWIs egen målsætning er, at kønssammensætningen i virksomhedens talentpulje ved udgangen af 2010 skal afspejle medarbejdersammensætningen, nemlig 68 procent mænd og 32 procent kvinder. For at opnå det, har virksomheden iværksat en række initiativer, for i øjeblikket er status henholdsvis 75 procent og 25 procent.

"I alle jobs planlægger vi systematisk, hvad det er for successorer, der er til jobbet. Og det hjælper ikke, at man bare stiller op med mænd. Fordelingen af successorer skal svare til kønsfordelingen i hele COWI-gruppen."

Det er klart, fortæller Lars-Peter Søbye, at konjunkturerne spiller en rolle, for "når ting udvikler sig og vokser, er mulighederne større, end når ting strammer til og skal tilpasses. Men vi gør, hvad vi kan."

Et andet tiltag, der efter direktørens opfattelse er uhyre virksomt, er at tvinge en kønskvotering igennem i pipelinen, når virksomheden eksempelvis skal rekruttere direktører.

"Men efter pipelinen er etableret holder vi op med at se på, om det er en mand eller en kvinde. Så ser vi bare på kompetencer, hvorefter let the best man win gælder. Det synes jeg er fair. Jeg kan i øvrigt tilføje, at vi lige nu er midt i en rekrutteringsproces, hvor stillingen står to til et i kvindernes favør."

Næsten alle COWI-medarbejdere har også en såkaldt PDP, Personal Development Plan. I den kan medarbejdere sammen med deres nærmeste chef drøfte, hvordan deres personlige mål passer ind i COWIs overordnede strategier. Selv om denne strategi bestemt ikke kun er for at få flere kvinder i ledelse, er det et tiltag, der er med til at understøtte bestræbelsen:

"For her får du som medarbejder mulighed for at sige, hvor du gerne vil hen, og så går vi ind og støtter."

Når man tager i betragtning, hvor afgørende flere kvinder i ledelse er ud fra et forretningsmæssigt perspektiv, er Lars-Peter Søbye overrasket over, at det ikke er mere på dagsordenen. COWIs direktør deltager ikke i en VL-gruppe, men har i stedet valgt at etablere sit eget netværk. Her er spørgsmålet om flere kvinder i ledelse heller ikke et punkt på dagsorden, og det er op til Lars-Peter Søbye bevidst at bringe det på banen.

"Det er jo en kedelig konstatering, men man er bare nødt til at forholde sig til virkeligheden. At sådan er det. Derfor er denne ambassadørordninger god, for de ti tidligere ambassadører og de ti nye arbejder med at sætte dette på dagsorden. Vi har en ligestillingsminister, som også arbejder benhårdt inden for det her. Vi har Dansk Industri, der forsøger at understøtte det. Ved fælles hjælp tror jeg, at vi kan komme nogen vegne.”