(13/11 2008) Danmarks Radio går ultimativt efter en fifty/fifty fordeling af mænd og kvinder i ledelsen, og det mål skulle gerne være nået i 2015, fortæller Kenneth Plummer, generaldirektør for Danmarks Radio.
- I og med, at kvinder udgør halvdelen af befolkningen, er det et relevant mål at nå, siger generaldirektøren. Og Danmarks Radio ser allerede nu ud til at være on target med 37.5 % kvindelige ledere, 3.5 % over målet for 2008. Det fremgår af DRs baseline rapport afgivet i forbindelse med minister for ligestillings Charter for flere kvinder i ledelse. Ledelesgruppen har spørgsmålet om kvinder i ledelse som et fast punkt på dagsordenen to gange om året, hvor der bliver gjort status. Kenneth Plummer pointerer, at målsætningen om en ligelig fordeling mellem mænd og kvinder i ledelse bestemt ikke repræsenterer en kvote:
– Det repræsenterer en målsætning. Der er en forskel. For en del af vores værdigrundlag er, at det altid er den bedst egnede kandidat, der rekrutteres til den givne stilling.

Danmarks Radio er en stor arbejdsplads med knap 3200 ansatte, hvoraf 42 % er kvinder og 58 % mænd. Det er ingen hemmelighed, at den store medievirksomhed har været igennem en turbulent periode i 2007 med sparerunder og omstruktureringer. Blandt andet derfor har der været meget fokus på intern rekruttering, og her spiller karriereudvikling en stor rolle.
- Vi har netop lagt sidste hånd på et nyt lederudviklingsprogram for mandlige og kvindelige ledere, og vi prøver at få så mange kvindelige deltagere som muligt i vores interne lederuddannelser. Det handler om at gøre det attraktivt at påtage sig et ledelsesansvar og at synliggøre, at det er attraktivt. At der for eksempel er muligheder for personlig vækst og udvikling, hvis man vælger at påtage sig et ledelsesansvar. Vi har mange talenter i DR, men rekrutterer også udefra, senest en række kvindelige ledere for eksempel programproduktionsdirektør Mette Bock og chef for DR kommunikation Henriette Rald.

Oven i hatten har DR en mentorordning for ledere i DR, et særligt kvindeligt ledernetværk og en rekrutteringsstrategi, som blandt andet betyder, at mindst een kvindelig kandidat skal indgå i ansættelsesfeltet. Kenneth Plummer betoner, at DR også har mange dygtige mandlige chefer, men i spørgsmålet om ledelsesudvikling gælder det altid om at få hele talentlaget i spil.

DONG Energy, med flere end 5000 ansatte, arbejder på tilsvarende vis med en række lederudviklingsprogrammer. Virksomheden lægger ikke kvoter ned over kønsfordelingen af disse programmer, fortæller DONG Energy’s administrerende direktør Anders Eldrup, men sørger for at holde hånd i hanke med udviklingen.
- Vi har et skærpet opsyn med, at der er passende repræsentation af både kvinder og mænd i ledelesprogrammerne. Før var det nok noget, vi blot lod passe sig selv, men nu er der et nyt kriterium, nemlig at der skal være en kønsmæssig spredning.

Energisektoren er en del af erhvervslivet, som traditionelt er domineret af mænd. Ser man på DONG Energy som helhed, er der 71 % mænd ansat, og der er ingen kvinder i koncernledelsen.
- Vi tror på, at det vil være fornuftigt med en mere ligelig fordeling mellem kønnene, ligesom vi mener, at diversitet i det hele taget er sundt for klimaet på en arbejdsplads. For eksempel også med hensyn til etnisk baggrund, siger Anders Eldrup.
- Vi er en virksomhed, som i stor stil har brug for højt uddannet arbejdskraft. Generelt er det kvinder, der tager de lange uddannelser, hvorimod mænd tager de mere håndværksprægede uddannelser. Hvis vi ikke er i god dialog med kvinder, så bliver det svært at rekruttere den arbejdskraft, vi har brug for.

DONG Energys administrerende direktør er ikke begejstret for kvoter, for det overordnede tema er, at virksomheden altid vælger den bedst kvalificerede medarbejder, siger han. Dog arbejder DONG Energy på at kunne målrette kommunikation og rekruttering endnu mere i fremtiden, og derfor vil måltal være et af midlerne, der vil blive taget i brug. Hvis kvalifikationerne i øvrigt er lige, ser virksomheden meget gerne, at en kvinde vælges. Det væsentlige for Anders Eldrup er topledelsens opmærksomhed på, at køn er et ongoing tema.
- Vi har startet ud med en baseline om, hvor vi er med hensyn til antallet af kvinder i ledelse. Vi synes, at der er få, og derfor har vi sat processer i gang, der gerne skulle afføde flere kvinder. Det handler om at få flere kvinder i virksomheden i det hele taget, men det handler selvfølgelig også om at få fremtidige og nuværende kvindelige ansatte frem i virksomhedens top. Vores overordnede mål er altid at vælge den bedste, og om det fører til, at vi har 30 % kvinder eller 35 % eller noget andet, må det igangværende arbejde vise.

Udviklingen med hensyn til at få flere kvinder i ledelse bliver konstant monitoreret. DONG Energy vil for eksempel hvert år offentliggøre konkrete tal i virksomhedens CSR rapport (Corporate Social Responsibility – virksomhedens sociale ansvar).

- Hvis tallene begynder at gå den forkerte vej, så må vi spørge os selv, hvad det er, der er galt og hvad skal vi gøre for at dreje udviklingen frem. Jeg ser det som en kulturel udvikling, som også handler om at sætte gang i en bevidstgørelsesproces. Vi vil blive bedre og bedre, men vi kan ikke sige, hvornår vi rammer målet, det afhænger af mange forhold. Men det vil tage tid.

Anders Eldrup har været ”ambassadør for flere kvinder i ledelse” i det forløbne år og deltaget i en række interne seminarer og debatter i DONG Energy med særlig fokus på spørgsmål om køn. Seminarerne har blandt mange andre ting vist, at mænd og kvinder vægter virksomhedens tre kerneværdier, målrettethed, lydhørhed og ansvarlighed meget forskelligt. Hvor mænd og kvinder lægger lige meget vægt på ansvarlighed, lægger mænd generelt mere vægt på målrettethed, i mens kvinder lægger vægt på lydhørhed.
- Da den store majoritet af ledere i virksomheden er mænd, sker der måske en skævvridning af de tre værdier, hvor lydhørhed ikke kommer nok frem i lyset. Set med den optik, kan vi for eksempel konstatere, at vores interne kurser har været meget fokuseret på, hvordan vi kan levere resultater, være effektive og så videre. Nu lægger vi nogle moduler ind i kurserne, som mere tager hånd om den tredje værdi, lydhørhed.

For at understøtte karriereudviklingen for kvindelige ledere har DONG Energy endvidere etableret deres helt egen form for mentorordning:
- Vi har lavet seks netværk bestående af de fleste af vores nuværende kvindelige leder. I stedet for at lægge løsningen af nogle bestemte presserende problemer ud i linien eller staben, har vi givet hvert netværk en problemstilling, som vi har bedt dem om at løse. Disse netværk kan måske levere nye og friske vinkler på problemerne. Initiativet betyder også, at de kvindelige ledere får et netværk og lærer hinanden at kende. Endvidere får hver af de seks netværk en koncerndirektør som vejleder, tutor og diskussionspartner, som medlemmerne kan spille bold op ad.

Både Anders Eldrup og Kenneth Plummer er enige om, at det er altafgørende, at det øverste lag i ledelsen går i front i bestræbelserne for at få flere kvinder i ledelse.
- I forbindelse med personalepolitikker er det meget vigtigt, at der er et ejerskab hos det øverste lag i ledelsen. Ellers får man ikke det optimale udbytte, siger Kenneth Plummer.

Anders Eldrup fremhæver, at koncernledelsen hos DONG ønsker en vedvarende opmærksomhed på spørgsmålet om køn. Netværksgrupperne i kombination med monitoreringen af antallet af kvinder i ledelse i forbindelse med CSR rapporterne betyder, ifølge Anders Eldrup, at køn som tema bliver bygget ind i virksomhedens liv.
- Når man sætter sådanne processer i gang, er den helt faste erfaring, at kampagnerne kun lykkes, hvis de har en solid forankring i topledelsen.

Kenneth Plummer pointerer, at det er vigtigt at fjerne spørgsmålet om kvinder i ledelse fra forestillingen om, at der eksisterer en særlig form for kvindelig ledelse eller mandlig ledelse. Basalt er det et spørgsmål om god ledelse:
- Jeg har næsten 20 års direktørerfaring fra en lang række virksomheder. Jeg synes ikke, at man kan gå ind og generalisere med hensyn til en mandlig henholdsvis kvindelig måde at være leder på. Når man rekrutterer til lederstillinger, synes jeg altid, at det er individet, det handler om. Det er vigtigt at få alle talenter i spil, så der ikke går nogle individer derude og ikke kommer til deres ret og ikke bliver udnyttet fuldt ud. Det handler om at prøve på at sammensætte det stærkest mulige hold, og det er jo logik i de fleste virksomheder, vil jeg mene. Det er ikke atomfysik. Det er relativt nede på jorden.