Microsoft Danmark har tryk på at få flere kvinder i ledelse og flere kvindelige ansatte i det hele taget. Midlerne hedder blandt andet en bevidst indsats inden for rekruttering, et bredt sammensat mangfoldighedsråd, etablering af netværket Senior Female Focus Group og employer branding.

"Når der er en god balance mellem mænd og kvinder, tænker man ud af boksen. Alt andet lige kommer der mere kreativitet og innovation, når alle forskelligheder er repræsenteret i ledelse," siger HR Manager i Microsoft Danmark Marie-Louise Sachs Grauballe.

Der er noget at tage fat på, for i Microsoft Danmarks ledelse og medarbejdergruppe i øvrigt er kvinder klart i undertal. Det langsigtede mål er, ifølge Marie-Louise Sachs Grauballe, at medarbejdergrupper og ledelsesgruppe skal afspejle befolkningens sammensætning. "Internt arbejder vi meget målrettet med kvinder i ledelse. Det, at vi har tilsluttet os Minister for ligestillings Charter for flere kvinder i ledelse, er en god måde at forpligte os eksternt på tiltagene," siger hun.

Flere kvinder i ledelse er i øvrigt en central målsætning for hele Microsoft Western Europe. Virksomhedens danske direktør, Jørgen Bardenfleth, vil for eksempel i hans landescorecard for 2009 blive direkte målt på følgende: Andelen af kvinder, der ansættes, andelen af kvindelige talenter i puljen og andelen af kvinder i ledelse på mellemleder- og toplederniveau.

Hvad rekruttering angår, er der stadig en overvægt af mænd, der søger stillinger i virksomheden. Et mål for 2009 er, at Microsofts eksterne rekrutteringspartnere skal præsentere et kandidatfelt med 33 % kvinder. Marie-Louise Sachs Grauballe har i grunden været ret overrasket over, at "vi ansætter kloner af os selv", som hun siger. Man tager fra en pipeline af mænd, og ofte er stillingsannoncerne også udarbejdet af mænd. "Hele cirklen skal brydes og tænkes på ny. For vi ved, at de talentfulde kvinder er derude, og vi skal få dem til at søge vores stillinger."

En af strategierne til at bryde cirklen hedder employer branding, som er et forholdsvist nyt tiltag i Danmark. "Employer branding er blandt andet vores ansigt udadtil. Hvem er vi som virksomhed? Hvad står vi for? Det er vigtigt, at vi er meget bevidste om vores branding i forhold til alle vores udadvendte aktiviteter, for eksempel messer, reklamer, annoncering og så videre," siger Marie-Louise Sachs Grauballe. Employer branding skal samtidig spejle de tiltag, der foretages internt i virksomheden med hensyn til mangfoldighed og rummelighed, flere kvinder i ledelse, den fleksible arbejdsplads og kvindelige netværk, fremhæver hun.

"Employer branding er et ord for det at arbejde strategisk og sammenhængende med virksomhedens kommunikation og adfærd i forhold til medarbejdere," siger direktør Henrik Engelund i employer branding virksomheden core:workers. Og det gælder både de fremtidige og eksisterende af slagsen, fastslår han. core:workers har arbejdet med employer branding i en årrække og samarbejder med større danske virksomheder om employer branding, eller det Henrik Engelund også kalder strategisk job- og medarbejderkommunikation.

It-branchen som helhed har ry for at være meget performance orienteret med fokus på blandt andet salg af software og licenser, fortæller Marie-Louise Grauballe. Endvidere opfatter potentielle medarbejdere branchen som meget mandsdomineret. Hvis virksomheden vil tiltrække kvindelige ledertalenter, er det vigtigt, at de signaler Microsoft Danmark sender, også har en positiv effekt på potentielle kvindelige ansøgere. "Det gælder de billeder vi sender ud, vores reklamer og annoncer, farvevalg og så videre."

Her er det vigtigt at pointere, siger HR Manageren, at Microsoft varetager mange forskellige opgaver foruden for eksempel udvikling og programmering, der typisk søges af folk med it-baggrund. "Men vi har også en stor marketingorganisation og en online medieorganisation. Det skal vi også have ud i forbindelse med vores employer branding arbejde. Disse typer af jobs vil potentielt tiltrække flere kvinder."

Dette ligger godt i tråd med den ideelle måde at arbejde med employer branding på, er Henrik Engelund enig i. For det er vigtigt, at man forstår sin målgruppe: "Hvad tænder de på, og hvad tænder de af på i forhold til at være kvindelig leder i den pågældende virksomhed. Måske er de ikke særlig tiltrukket af en 60 timers arbejdsuge. Det kunne også være, at der ligger noget i virksomhedens produkter, og virksomhedens politikker og holdninger i øvrigt, der kan være en barriere. Det er vigtigt at spejle kvinder i alle aspekter af virksomheden, i forhold til for eksempel arbejdsmiljø, jobtyper, arbejdstid, udviklingsmuligheder, organisations-/beslutningsstruktur, goder og benefits," siger han.

Marie-Louise Sachs Grauballe fortæller om udkastet til en nylig helsides annonce for en salgschefstilling. Annonceudkastet var illustreret med billedet af en mand, og sprogbruget var meget stringent og punktvist opstillet. "Vi har fået feedback på, at vores jobannoncer kan virke meget maskuline. Hvis vi også ønsker, at kvinder skal søge stillingerne, skal der for eksempel være et billede af en kvinde. Det er også vigtigt, at sproget afspejler den rummelighed, vi har i Microsoft. Derfor blev sproget i annoncen gennemgået og i stedet for den stringente stil med lister, blev indholdet brudt op. Der er mange forskellige slags mennesker ansat på Microsoft, og vi skal fortælle den gode historie om arbejdspladsen, også i annoncer," siger Marie-Louise Sachs Grauballe.

core:workers, der skriver over 2.000 jobannoncer om året, har erfaring for, at brugen af meget resultatorienterede ord frem for mere procesorienterede ord, er med til at holde kvinder væk fra at søge stillinger. "Ofte er annoncer skrevet af mænd med kontante kravspecifikationer, bullets og så videre. Man kan i stedet skrive en prosahistorie og helhedsbeskrive jobbet med hensyn til, hvad dets mission er, hvad opgaverne er, og hvad resultatet skal være. At skrive en god historie i prosa fremfor at skrive i punktform taler efter vores erfaring og effekttal mere til kvinder," siger Henrik Engelund.

Det er dog ikke et spørgsmål om alene at lave "blød" kommunikation, ifølge core:workers direktør. "Ledelse er en disciplin, hvor du skal lede og fordele, ansætte og afskedige medarbejdere. Du skal træffe beslutninger med konsekvenser for andre mennesker, som er alt andet end bløde. Men for at give et konkret eksempel på sprogbrug, der appellerer mere bredt, kan man for eksempel skrive en leder i balance frem for en dynamisk leder eller en stærk leder."

Employer branding handler ikke kun om kommunikation på de eksterne linier til partnere, kunder, fremtidige medarbejdere og samfundet i det hele taget. Det handler også om kommunikation på de interne linier. "I mangfoldighedsrådet har vi for eksempel snakket om, hvordan vi kommunikerer ud, hvad det betyder for Peter, at vi fokuserer på kvinder i ledelse. What's in it for me. Mange mænd kan i øvrigt godt se fordelen i at have en god balance mellem mænd og kvinder," siger Marie-Louise Sachs Grauballe.

Microsofts employer branding strategi er ikke fuldt udfoldet, og meget af arbejdet ligger stadig på tegnebrættet. Det drejer sig for eksempel om virksomhedens hjemmeside, fortæller Marie-Louise Sachs Grauballe. "Her vil vi gerne fortælle den gode historie om, hvad en fleksibel arbejdsplads er hos Microsoft. At man kan afstemme mødetider i forhold til ens work/life. Det er for eksempel noget, vi ved kvinder er interesserede i."

Henrik Engelund mener, at "det er uomtvisteligt, at ledelse bliver bedre ved, at kønnene arbejder sammen". Det har han erfaret i sin egen virksomhed, og employer branding med fokus på kvinder i ledelse, kan være en vigtig strategi for at opnå bedre ledelse.

"Da Microsoft begyndte at arbejde med mangfoldighed og underskrev chartret, kunne jeg personligt godt relatere til, at det er et vigtigt stykke arbejde," siger Marie-Louise Sachs Grauballe. "I min rolle som HR Manager er jeg ofte eneste kvinde i min ledergruppe. Jeg har selv erfaret, hvordan min adfærd er påvirket af, at jeg er en minoritet." For eksempel skulle der i starten en portion mod til at stille spørgsmålstegn ved noget, resten af gruppen tilsyneladende var enig om: "Men så kom der en dialog i gang, og flere holdninger til, hvordan man kunne gribe tingene an. Vi kommer til at tænke ud af boksen med mere kønsmæssig balance i ledelse."