Indledning:
Hvis virksomheden bruger rekrutteringsfirmaer til at rekruttere ledere, er det en god idé at sætte fokus på muligheden for at øge virksomhedens andel af kvinder i ledelsen ad den vej. Et rekrutteringsfirma vil altid komme med de kandidater, der anses for bedst egnede til jobbet uden formel hensyntagen til køn, men rekrutteringsfirmaer kan være lige så præget af stereotype forestillinger og uformelle barrierer for kvindelige lederkandidater som alle andre virksomheder. Stil krav til rekrutteringsbureauer om, at kvinder skal udgøre en vis andel af kandidatpuljen.

Også i forhold til intern rekruttering til lederjob er det en god idé at fastsætte et minimum af kvindelige kandidater til jobbet. Er det ikke muligt at finde det rette antal kvindelige kandidater, kan det være et godt signal om, ’at se længere ned i fødekæden’ og finde ud af, hvor andelen af kvinder falder eller overveje en kombination med eksternt opslag.

Ved ekstern rekruttering kan virksomheden fastsætte et minimum af kvindelige kandidater, der skal til samtale.

Sådan kan man gøre:

• Gennemgå de sidste stillinger, der er blevet besat vha. et rekrutteringsfirma. Blev der stillet krav om kvindelige kandidater? Hvor mange kvindelige kandidater blev der præsenteret? Hvor mange kvinder blev der ansat?


• Sæt måltal for andelen af kvindelige kandidater ved intern og ekstern rekruttering.


• Sæt et krav til rekrutteringsfirmaet, når en ny stilling skal besættes, om hvor mange kvindelige kandidater der skal være.


• Brug ikke et rekrutteringsfirma, hvis de ikke ønsker at imødekomme kravet om kvalificerede kvindelige kandidater.