2.6.2008 / "Den egentlige mission med at skrive under på charteret er at skabe en bevidsthed i virksomheden om, at vi går ind for sagen," siger koncernchef Klaus H. Ostenfeld. COWI har deltaget i udviklingen af minister for ligestillings Charter for flere kvinder i ledelse og er en af de første 10 organisationer, der underskrev charteret i marts 2008.
"Vi er en af de få private virksomheder, som er gået frem i forreste linie. Vi håber at beholde førertrøjen på blandt de fremmeste virksomheder inden for dette felt."

Ved at underskrive charteret ønsker virksomheden "at undgå en lidt primitiv kvoteordning", som Klaus H. Ostenfeld udtrykker det: "Jeg har ikke skrevet charteret under med hånden vredet om på ryggen, men fordi det er en god ide. Vi har ikke råd til at se bort fra, at halvdelen af de bedste hoveder sidder på kvinderne og den anden halvdel på mændene. Der udklækkes topkvalificerede kvinder fra alle højere læreranstalter og universiteter i langt højere grad end tidligere. Endda i større takt end mænd. Vi må have kvinderne frem i ledelsesposter, og hvis charterets syv punkter bliver fulgt ordentlig op, vil det bevæge os i den rigtige retning," siger COWIs koncernchef.

Fra kæphest til forretningsstrategi
I COWI er der noget at tage fat på, hvad dette problemfelt angår. Lidt over en tredjedel af virksomhedens ansatte er kvinder, imens kun 13 ud af 126 chefer er kvinder og heraf er der kun 5 med personale- og bundlinjeansvar. "Tallene viser, hvor stor vores udfordring er," siger HR koncerndirektør Lone Hass, der sidder i spidsen for at føre virksomhedens vision ud i livet: Nemlig at sammensætningen af alle ledelsesteams i COWI afspejler organisationens sammensætning.

Som medlem af COWIs direktion er Lone Hass medansvarlig for alle beslutninger om koncernens udvikling på direktionsplan med reference til bestyrelsen. På denne måde er bestræbelserne for at få flere kvinder i ledelse i COWI forankret i virksomhedens absolutte top. "Det er simpelthen ledelsen, der står i spidsen for dette," siger koncernchef Klaus H. Ostenfeld. "Vi har sat det øverst på dagsordenen."

"Når målet om flere kvinder i ledelse er forankret i toppen, betyder det, at kulturen begynder at orientere sig mod det mål," siger Lone Hass. "Ledere, der ikke af egen drift tænker i de baner, ved nu, at hvis de skal have succes hos COWI, bliver de nødt til at performe på denne parameter. Det er forskellen på at gøre det til en fælles virksomhedsstrategi, i modsætning til at blive enkelte personers kæphest."

Grundlæggende mener Lone Hass, at det er vigtigt at have en plan for, hvordan man systematisk vil arbejde med at få flere kvinder i ledelse. Men efter hendes opfattelse rykker kolde måltal i sig selv ikke, for som hun siger: "Culture beats strategy. Man kan lægge alle de strategier man vil, men hvis man ikke arbejder aktivt med at ændre virksomhedskulturen, sker der ingen ting."

Overfor virksomhedens ansatte er det derfor afgørende, hvad ledelsen gør i den første tid. Klaus H. Ostenfeld uddyber: "Er det bare en af direktionens griller? Eller er det noget, de virkelig gør noget ved?"

Frem i lyset med talenterne
Et af COWIs første tiltag har været at indkalde alle kvindelige ledere til en workshop for at drøfte barriererne i COWI for kvinder i ledelse. Det skete i midt-maj. "Der var enorm stor tilslutning til workshoppen. Vi havde regnet med et fremmøde på 50 % af de inviterede, men der kom 85 %. Kvinderne tager meget positivt imod, at vi kigger på det her. Og vi har brug for deres input," siger Lone Hass.

Spørgsmålet om synlighed var en af de barrierer, der kom frem på workshoppen: "COWI er en mandsdomineret virksomhed, men kvinderne oplever ikke at blive sat uden for på grund af køn. Deres opfattelse er snarere, at mænd indgår i netværk, der synliggør deres talent og professionalisme. Den samme synliggørelse af kvindernes talent og professionalisme sker ikke," siger Lone Hass. "Vi skal først og fremmest få øje på de kvindelige talenter, så vi kan få dem ind i vores successionsberedskab."

Strategier og planer kan ikke udvikles uden data, og derfor vil COWI arbejde med at forbedre deres datagrundlag: "Vi skal vide, hvor mange kvinder i ledelse, vi har. Vi skal vide noget om udnævnelsesmønstre: Bliver kvinder udnævnt på et andet tidspunkt karrieremæssigt end mænd? Og hvorfor. Er der geografiske forskelle? Medarbejdersammensætningen i vores østeuropæiske selskaber er for eksempel 50/50 med hensyn til køn, og der er også en langt mere ligelig fordeling af mænd og kvinder blandt lederne. Vi vil også vurdere, om der er behov for målrettede udviklingsaktiviteter i forhold til de kvindelige talenter. Der ligger et stort analysearbejde foran os."

En anden problemstilling, der blev drøftet på workshoppen, var forestillingen om, at lederjob kræver ekstraordinær meget arbejdstid: "Vi vil undersøge, om det er en barriere, der ligger hos kvinderne eller hos virksomheden. Det kan jo være kvindernes egen opfattelse, at det ikke kan lade sig gøre. De kunne for eksempel gå ind i lederjobbet med den ambition, at ville gøre det på en anden måde," siger Lone Hass.

COWI vil også gøre det mere tydeligt, hvilke karriereveje virksomheden har, hvilke kompetencekrav der stilles, og hvordan man kvalificerer sig: "Forskningen viser nemlig, at det er vigtigt for kvinder at vide præcist, hvilke krav, der stilles til et lederjob. Men gennemsigtighed i karrierevejene er ikke kun noget der vil gavne kvinder, der vil være ledere men også mænd, der er på vej ind i en lederkarriere" siger Lone Hass.

Storytelling om kvinders karrierer
Intern kommunikation er ligeledes et vigtigt indsatsområde. Det første Lone Hass gjorde, da COWI underskrev charteret, var for eksempel at skrive en række blogindlæg om flere kvinder i ledelse på firmaets portal. Ifølge Lone Hass kom der meget positive reaktioner fra både mænd og kvinder: "Det at se på kompetencer og ikke køn, er med til at gøre COWI til en attraktiv arbejdsplads for alle. I COWI lægger folk vægt på faglighed, og den kønsmæssige skævvridning, man ser på ledelsesniveau, skurrer. Den harmonerer ikke med vores selvopfattelse af at være en organisation baseret på faglighed og kompetence, da det jo bliver åbenlyst, at der må være noget talent, vi overser og ikke får sat i spil."

En langsigtet kommunikationsplan skal også sikre synlighed og bevidsthed omkring indsatserne og ikke mindst "at holde fast i, at vi har en vision på det her område," siger Lone Hass. "Vi skal kommunikere om data, om den aktuelle situation, bruge storytelling om kvinders karriere i COWI. Vi skal nemlig få øje på talenterne og ønsker en slags overeksponering af de dygtige kvinder, så de kan komme frem i lyset."

Mange af disse tiltag er netop under forberedelse, for som Lone Hass siger, så er COWI lige startet på arbejdet: "Vi skal melde mål ind til minister for ligestilling 3 måneder efter vi har skrevet charteret under, og det vil sige den 26. juni 2008 for vores vedkommende."

Klaus H. Ostenfeld fremhæver også, at COWI er midt i en proces: " Hvis man skulle lave ét øjebliksbillede i dag, burde der være 33 % kvinder på successionslisterne for alle ledelsesposter, idet der er 33% kvinder i COWI. Det er der ikke. Efter dette charter blev underskrevet, er der lagt et stort stykke arbejde i at skabe en proces i koncernen, som fører til konkrete handlinger for blandt andet at opnå det mål. Processen vil skabe en awareness i hele organisationen. Så kunne man forestille sig, at vi får en naturlig strømning igennem virksomheden, der faktisk gør det til en naturlig ting."

Forskellighed giver synergi
For COWI handler bestræbelserne for at få flere kvinder i ledelse, om mangfoldighed og business. Lige såvel som der er et forretningsperspektiv i at beskæftige sig med for eksempel klima og energiforbrug, er der et forretningsperspektiv i at beskæftige sig med flere kvinder i ledelse: "Målet er, at COWI afspejler samfundsfordelingen af alle kategorier af mennesker. I en vidensvirksomhed som vores, er det mennesker, der er den drivende kraft. Efter min opfattelse er COWI en spændende organisation, fordi vi alle kan noget forskelligt. Ved at lægge disse forskelligheder sammen opstår en masse synergi, som vi selv, men ikke mindst kunderne, som vi sælger til, får gavn af" slutter Klaus Ostenfeld.