(18/2 2009) Det er kommet en smule bag på Personalestyrelsens direktør Lisbeth Lollike, at så mange virksomheder har underskrevet Minister for ligestillings Charter for flere kvinder i ledelse. Målet er 100 virksomheder i 2010, og allerede januar 2009 har 64 private og offentlige virksomheden tilsluttet sig charteret. Det er en meget gunstig udvikling, mener Lisbeth Lollike, og det tyder på, at charterets tilgang fundamentalt er den rigtige. "Nogle toneangivende topchefer er gået foran, og det hjælper selvfølgelig. Men det fremmer den positive indstilling, at virksomhederne ikke får noget trukket ned over hovedet, men selv finder frem til hvilke mål og redskaber, de vil bruge. "

Det er vigtigt, siger Lisbeth Lollike, at trække de mange gode resultater frem i lyset, for initiativerne og indsatserne har en virkning: "Debatten om flere kvinder i ledelse kører som om, der ikke er sket noget. Inden for staten har der været en positiv fremgang i antallet af kvindelige ledere på 30 % på fem år. Jeg synes, det er vigtigt at sige, at tiltagene hjælper. Der sker faktisk noget."

Man tager altid den bedste
Når det gælder ledelse er spørgsmålet om kompetencer den absolutte hjørnesten i statens personalepolitik. "Der må ikke være tvivl om, at man altid tager den bedste," siger Personalestyrelsens direktør. Samtidig fastholder hun, at det er vigtigt for statens virksomheder, at mænd og kvinder har lige adgang til lederjob. "Mange dygtige kvinder er ansat i staten. Et potentiale går tabt, hvis vi ikke hele tiden sørger for at fokusere på vigtigheden af at rekruttere kvinder til ledelsesjob."

For IBM er kompetencer, i lighed med Personalestyrelsen, afgørende for IBMs personalepolitik. "Kvinder udgør i dag 60 % af de studerende på de videregående uddannelser. Vi ønsker at udnytte den talentmasse, vi ved, er derude," er HR-partner Liselotte Korsgaards klare budskab. Hun fremhæver, at IBM er tiltrådt Charter for flere kvinder i ledelse for at fastholde fokus og opmærksomhed på noget, som den store it-virksomhed allerede længe har arbejdet for: At få flere kvinder i ledelse i IBM. "Lige karrieremuligheder for mænd og kvinder har været en del af IBMs personalepolitik i mange år," siger Liselotte Korsgaard. "Og udadtil kan deltagelse i Charteret bidrage til at slå IBM fast som en virksomhed, der gerne vil gøre noget for kvinder i ledelse. "

Flair for ledelse
I 2008 var Personalestyrelsen en af de ti offentlige og private virksomheder der sammen med Minister for ligestilling udviklede Charter for flere kvinder i ledelse. "Staten er det område, hvor det går bedst med hensyn til kvinder i ledelse. For at fastholde og styrke denne positive udvikling, syntes vi, det er vigtigt at gå ind i dette arbejde," siger direktør Lisbeth Lollike.
Personalestyrelsen er statens arbejdsgiverorganisation og varetager overordnede arbejdsgiveropgaver på områder såsom løn-, personale- og ledelsespolitik. Ifølge Lisbeth Lollike er en af styrelsens roller også at inspirere andre virksomheder i staten. Det gælder ikke mindst i spørgsmålet om kvinder i ledelse. Ud af en ledelsesgruppe på ni, er der fire kvinder i Personalestyrelsens ledelse. "Og toplederen er en kvinde. Jeg lægger vægt på, at vi selv viser vejen, " siger direktøren.

Kompetenceudvikling og talentudvikling er væsentlige elementer i statens personalepolitik, og hvad angår det sidste, betoner Lisbeth Lollike, at unikke talenter bliver opelsket: "Talentudvikling kan være med til at sikre, at ledelsestalenter uanset køn kommer frem i lyset. Samtidig er det er en god måde at synliggøre, at kvinder også har flair for ledelse."

I den forbindelse arbejder styrelsen for eksempel med nye førlederinitiativer og tilbyder et Klar til ledelse kursus. "Det er et udviklingsforløb, vi laver for nyudnævnte ledere. Jeg tror, det betyder meget for kvinder at blive klædt på til en ledelsesopgave. Det ved jeg, fra jeg selv startede som chef." Det er Lisbeth Lollikes erfaring, at der er forskelle i tilgange til at bliver leder, og at kvinder generelt har behov for at vide, hvad de går ind til. Førlederuddannelse giver netop et indblik i, hvad ledelse handler om, og hvordan det er at være leder i praksis. Det kan fremme flere kvinder i ledelse og nemt også fremme, at flere mænd søger, ifølge Lisbeth Lollike.

Tilgængelighed for kvinder
Ønsket om flere kvinder i ledelse byder stadig på store udfordringer, fremgår det af IBMs baseline rapport. Især tiltrækning og rekruttering af kvinder kræver en særlig indsats for it-branchen som helhed. Mange kvinder ser for eksempel IBM som enten meget strømlinet, karrieredrevet og benhård eller præget af pizzabakker, cola og natarbejde, som Liselotte Korsgaard siger. "Men man skal ikke være it-nørd for at arbejde i IBM. Vi er en virksomhed på linje med alle andre, med funktioner inden for økonomi, intern administration, HR, projektledelse, salgs- og konsulentfunktioner og så videre. Vi arbejder med at brande IBM som en virksomhed, der også er tilgængelig for kvinder."

Ydermere arbejder IBM på at sikre, at der ikke sker en skævvridning af kvinders løn og muligheder, når det for eksempel gælder barsel. "At få børn er en naturlig del af at være kvinde og være en del af et samfund. Det skal ikke stille kvinder dårligere karrieremæssigt," siger Liselotte Korsgaard. Endvidere pointerer hun, at når lederstillinger skal besættes, skal der altid stilles med en kvalificeret kvindelig kandidat. "Der er selvfølgelig situationer, hvor det ikke kan lade sige gøre. Men processen foreskriver, at der skal være en kvindelig kandidat." IBM tilbyder også mentorordninger for mandlige og kvindelige toptalenter med speciel fokus på kvinderne.

Mangfoldighed er godt for kvinder
At fremme flere kvinder i ledelse er del af en mangfoldighedsstrategi både hos Personalestyrelsen og IBM. Bekymring for, at en virksomhed kan miste fokus på kvinder, når det overordnede fokus er på mangfoldighed, er ikke noget de to virksomheder kan genkende. "Det, at man kobler kvinder i ledelse til mangfoldighed, medvirker faktisk til, at man får et mere systematisk og strategisk fokus på ressourcer og kompetencer. Hvad kan bidrage til innovation og læring?," siger direktør Lisbeth Lollike. "Når man for eksempel også arbejder med etnicitet, får man et helt andet syn på medarbejdere og deres kompetencer og ressourcer."

IBM har været en spydspids i arbejdet med en mangfoldighedspolitik i virksomhedsledelse, og efter Liselotte Korsgaards opfattelse drukner kvinder bestemt ikke i mangfoldighedens navn. Virksomheden opererer nemlig allerede med mange tiltag specifikt for at fremme kvinder i ledelse. "For ti år siden startede en Women's Leadership Council i IBM Danmark. Rådet arbejder med at etablere et netværk for kvinder, gå-hjem-møder med for eksempel rollemodeller med videre. Derudover holder rådet kvartalsmøder med IBMs topledelse for at orientere om problemstillinger og levere forslag til løsninger, " siger HR-partneren, der er formand for IBMs Women's Leadership Council i Danmark.

Ikke bare en fiks idé
Et klart fokus på ressourcer er den indfaldsvinkel Personalestyrelsen, sammen med de andre af Charterets første ti virksomheder , har været med til at anlægge på aftalens forpligtelser og indsatsområder. "Frem for at komme med formaninger og kvoter, tror jeg, det er meget mere motiverende for topledelser at arbejde med ressourcevinklen: At vi mister et potentiale, når der ikke også er fokus på kvinder," siger Lisbeth Lollike. At stille mål og måltal op skærper yderligere opmærksomheden på problematikken, for som Lisbeth Lollike siger, ellers bliver kvinder i ledelse meget nemt til alle de rigtige ord og de pæne intentioner. Men det er afgørende, at virksomhederne selv stiller måltal op. "Det giver meget bedre mulighed for at arbejde konkret med feltet og tilpasse initiativerne til den virksomhed, man er i og den kultur, der er der ."

Lisbeth Lollike fremhæver statens virksomheder som meget forskellige med mange forskellige opgaver lige fra administration til politi og forsvar. Måltal behøver ikke nødvendigvis kun at omfatte toplederstillinger. "Man kan stille måltal op for, hvor mange kvinder og mænd man gerne vil have på førlederuddannelse eller i talentudviklingsprogrammer. Måltal for personalesammensætningen som helhed er en anden mulighed, " siger hun.

For IBM er det helt naturligt at stille måltal op, fortæller Liselotte Korsgaard, hvis man skal arbejde dedikeret med et fokusområde som for eksempel flere kvinder i ledelse. Sådan arbejder IBM med en lang række tiltag. Virksomhedens baseline rapport opstiller konkrete måltal for kvindeandelen i personalesammensætning, topledelse og 1. og 2. linje ledelse. (hhv. 25 %, 15 %, 29 % og 25 % i år 2010). "Det er hidtil ikke gået så hurtigt, som vi godt kunne tænke os. Derfor er det vigtigt, at alle medarbejdere forstår, at flere kvinder i ledelse giver forretningsmæssige resultater. Det er ikke bare en fiks idé eller in," siger Liselotte Korsgaard. Derfor har IBM et punkt i deres baseline rapport, der handler om at bearbejde den generelle forståelse i IBM Danmark omkring kvinder i ledelse og ligestilling i almindelighed. "Vi skal udnytte hele den pulje af talenter Danmark har," understreger Liselotte Korsgaard.