(5/9 2008) Århus Kommune, som har skrevet under på minister for ligestillings Charter for flere kvinder i ledelse, ønsker at skabe en bedre arbejdsplads, bedre borgerservice og mere innovation. For at nå de mål, er det absolut nødvendigt at få flere kvinder ind i ledende poster i kommunen.

"Århus skal være en god by for alle," siger borgmester Nicolai Wammen (S). "Jeg tror, at vi vil kunne give en bedre service til alle borgere, kvinder og mænd, hvis begge køn i højere grad var repræsenteret i vores øverste ledelse. Det gælder i øvrigt også vores bestyrelse, nemlig Byrådet. Vi tror på mangfoldigheden som en styrke i vores samfund. Alle erfaringer fra kønsmainstreaming viser, at det er nødvendigt at tænke begge køns særlige behov ind i alle vores services og al vores planlægning."

Professor i organisations- og ledelsesteori Steen Hildebrandt mener, at mål og måltal er et vigtigt strategisk redskab til at øge antallet af kvinder i ledelse. Det er da også et af de syv indsatsområder i charteret. Spørgsmålet er, hvilke måltal en virksomhed eller organisation skal stille op for at nå deres mål?

Ud fra den simple antagelse, at kvinder er ligeså dygtige som mænd eller omvendt, kan en virksomhed eller organisation godt have en langsigtet vision om en 50/50 fordeling, mener professor Hildebrandt. "Men på det operationelle niveau må en virksomhed gå anderledes frem, og se på, hvad der er realistisk inden for den tid, man vil bruge på den strategiske indsats."

Det ligger godt i tråd med, hvad Århus Kommune gør. Kommunen fokuserer på det øverste ledelsesniveau i deres arbejde med mål og måltal, og det vil sige direktører og forvaltningschefer. I januar 2007 vedtog Århus Byråd "Handlingsplan til fremme af ligestilling og mangfoldighed, 2006 – 2009", der lægger op til, at der skal skabes reelle muligheder for at få flere kvinder i den øverste ledelse i kommunen. Målet er, at der ved udgangen af planperioden er indtruffet en mere kønsmæssig ligestilling. I praksis arbejdes der med følgende måltal: Mindst hver anden opslået stilling blandt magistratsdirektører og forvaltningschefer skal besættes med en kvinde. Borgmester Nicolai Wammen siger: "Ved charterets underskrift var der 3 kvinder og 32 mænd i den øverste ledelse, og vi kunne se, at dette tal ikke havde ændret sig til det bedre de seneste 10 år. Vi holder også øje med lederniveau to, som omfatter ca. 240 kontor- og afdelingschefer. Her er der ca. 40 % kvinder og 60 % mænd. Også her vil vi arbejde hen imod større lighed og som minimum fastholde niveauet. Dette lag er jo også den primære interne fødekæde til Top 35."

Måltal skal med andre ord sættes efter, hvad udgangspunktet for virksomheden er: "Hvor mange ledere er der på et givet niveau? Hvad er virksomhedens rekrutteringsgrundlag? Det afhænger jo meget af de potentialer, der er på niveauet lige under. Og hvem kan virksomheden tiltrække andre steder fra? Måltal skal formuleres ud fra virksomhedens identitet og situation. Der er jo virksomheder, hvor det ikke er muligt at få et bestemt antal kvindelige ledere inden for en kort årrække," siger professor Hildebrandt.

Mål om det virker
Efter Steen Hildebrandts opfattelse er konkrete mål eller målbeskrivelser noget en ledelse kan holde sig op mod blandt andet for at vise, at ledelsen tager indsatsområdet alvorligt. "Her gælder den gamle sætning om ledelse: Hvis man vil lede, skal man måle de dimensioner, man vil lede. Hvis man mener det alvorligt med kvinder i ledelse, og dermed mener, at man kan få bedre ledelse ved at få flere kvinder ind i ledelse, skal man formulere sig om det i strategier og planer for antal af ledere og ledernes profiler."

For at kommunen kan se om den er på rette spor, understreger borgmester Nicolai Wammen da også, at indsatser skal holdes op mod konkrete tal og mål: "Virker indsatsen eller skal der yderligere eller alternative tiltag til for at rykke?" I forbindelse med kommunens årlige personaleredegørelse vil den for eksempel specifikt måle og vurdere udviklingen inden for det øverste ledelsesniveau og det lige under. "Er det status quo eller ændrer det sig, forudsat der er vakancer selvfølgelig," siger borgmesteren. "Blandt andet på grund af en lav personaleomsætning i disse stillingsgrupper, er det en langsom proces. Lige nu er der stagnation, men håbet er, at de forskellige tiltag vil virke."

Borgmester Wammen ser Charter for flere kvinder i ledelse som et godt supplement til den handlingsplan for 2006-2009, som Byrådet har vedtaget. Her er lighed i ledelse allerede et fokusområde. Handlingsplanen peger på en række initiativer for at få flere kvinder ind i den øverste ledelse i kommunen, fortæller borgmesteren. Det drejer sig for eksempel om mentorordninger, sikring af tilstrækkelige førleder- og lederudviklingstilbud, kønsmainstreaming af jobprofiler og stillingsopslag for direktør- og forvaltningschefstillinger med videre. "Internt har reaktionen på vores underskrift på charteret været, at det støtter fint op om Ligestillingsudvalgets handlingsplan. Derudover betyder det, at problemstillingen er i bevidstheden hos både ledere og politikere," siger han.

I en tid, hvor der er rift om den kvalificerede arbejdskraft, er indsatserne for flere kvinder i ledelse en del af Århus Kommunes branding af kommunen i forhold til at tiltrække nye medarbejdere: "Mangfoldighed spiller en stor rolle i forhold til et større projekt vi har gang i om employer branding. Kvinder i den øverste ledelse er en del af denne mangfoldighed. Men vi vil også gerne have ledere med etnisk minoritets baggrund – af begge køn," siger Nicolai Wammen. Endvidere bemærker borgmesteren, at imens kommunen gør en særlig indsats for kvinder i forhold til de øverste ledelsesniveauer, så forholder det sig omvendt for eksempel inden for de store kvindedominerede serviceområder. Her vil kommunen gerne have flere mænd ind: "Overordnet kan man sige, at vores employer branding fokuserer på den mangfoldigt sammensatte arbejdsplads på alle niveauer og i alle fag."

Symbolværdi og resultater
Noget af det, der har overrasket borgmester Nicolai Wammen i forhold til arbejdet med at fremme flere kvinder i ledelse, er ændringen af tonen i Byrådet: "For få år siden var kvinder i ledelse primært et kvindespørgsmål, når emnet blev debatteret, og det blev ikke taget alvorligt. I dag tages det seriøst af alle vore politikere, både kvinder og mænd, og der er en ivrig debat. Senest har jeg set, at Venstre i et forslag om oprettelse af et ledelsesakademi i Århus Kommune mener, at det vil fremme flere kvinder i ledelsen. Så det er helt klart kommet frem i debatten på en konstruktiv måde."

Steen Hildebrandt mener, at det har en klar symbolværdi, at en virksomhed for eksempel tilslutter sig Charter for flere kvinder i ledelse. Men i forhold til at inspirere andre virksomheder til at arbejde med feltet, er mål og måltal et væsentligt redskab i forhold til at formidle resultaterne af forskellige indsatser. For det er de synlige resultater af strategiske indsatser, der er afgørende, og som organisationer og det øvrige erhvervsliv har respekt for, ifølge Steen Hildebrandt: "Det batter virkelig noget for andre, hvis en virksomhed kan dokumentere ændringer, som kun kan tilskrives en ændret ledelsespolitik og en ændret ledelsesrekruttering. Det kan jo være mange forskellig slags synlige resultater, for eksempel økonomiske, klimamæssige eller netværksmæssige. Vi ved, at resultater er noget af det, der skaber læring."

Steen Hildebrandt mener, at minister for ligestillings Charter for flere kvinder i ledelse, er et væsentligt initiativ: "Det har en afsmittende effekt, når ledende personer, for eksempel en statsminister eller ligestillingsminister, sætter sig selv i front og tilkendegiver regeringens holdninger og planer. Med charteret sender minister for ligestilling et signal om, at spørgsmålet om flere kvinder i ledelse er alvor, og at hun sætter handling bag ordene."

Men Charteret er kun første skridt på vejen, siger Steen Hildebrandt. "Det, der virkelig rykker, er når man begynder at formidle resultater fra de virksomheder, der har skrevet under eller som på anden vis arbejder med det felt."