Indledning:
Netværk, mentorordninger og karriereudviklingsprogrammer er gode initiativer til at få flere kvinder i ledelse. Man kan vælge at sætte mål for, hvor stor en andel af kvinder der skal være i mentorordninger, netværk og karriereudviklingsprogrammer. Man kan også lave særlige netværk eller mentorordninger for kvindelige ledertalenter. Det afhænger af den strategi, man lægger for kvinder og ledelse. I nogle virksomheder vil det være godt at sætte måltal i eksisterende ordninger, i andre virksomheder kan det være en idé at lave de selvstændige ordninger. Under alle omstændigheder er det relevant at få afklaret f.eks. i samarbejdsudvalg eller lignende, om der er opbakning hos ledelsen, medarbejderne og hos de udvalgte ledertalenter til særlige ordninger for kvinder.

For alle tre initiativer gælder det, at de både kan være interne og eksterne. En mulighed er at lave fælles mentorordninger eller netværk med andre virksomheder eller organisationer, der arbejder for at få flere kvinder i ledelse. Det giver mulighed for sparring udefra, og det kan være en fordel for virksomhederne og ledertalenterne at få friske øjne udefra på ens karriere.

Der kan være mange fordele ved at lave ordninger, der involverer både kvinder og mænd som mentorer og mentees. Kvindelige ledertalenter kan have god nytte af at få adgang til nye netværk gennem både kvinder og mænd som mentorer.

Sådan kan man gøre:
Følgende punkter kan være gode at tage stilling til, inden man sætter initiativer i gang:

• Hvilken type af initiativer passer bedst ind i virksomhedskulturen?


• Hvilken type initiativer er der ønske om blandt de kvindelige ledertalenter?


• Skal ordningerne være kun for kvinder eller for både kvinder og mænd? Skal mentorerne både være kvinder og mænd?


• Skal ordningerne være interne/eksterne?


• Hvilken type ekstern samarbejdspartner kunne være relevant at indgå partnerskab med (branche, sektor, tidligere erfaringer med at arbejde med kvinder og ledelse m.v.)?