December 2008 / Spørgsmålet om lønudvikling er et helt centralt indsatsområde for Ledernes Hovedorganisation og LEGO i forbindelse med deres tiltrædelse af Charter for flere kvinder i ledelse. Netop det fokus gør LEGO og Lederne unikke i gruppen af knap 60 virksomheder, der pr. december 2008 har underskrevet charteret. Ledernes HR chef Bodil Nordestgaard Ismiris fastslår: "Vi ønsker at sende et signal om, at Ledernes Hovedorganisation ikke tolererer, at kvinder lønnes lavere end deres mandlige kollegaer på samme niveau."

Birgitte Clausen, chef for HR og organisation i LEGO, siger samstemmende: "Det er fundamentalt for vores organisation, at vi behandler mænd og kvinder lige. Og hvis der er noget, der skulle tyde på det modsatte, så griber vi ind."

Ifølge Ledernes HR-chef er lønudvikling et oplagt sted at starte, når man som organisation har et ønske om, at flere kvinder skal være repræsenteret i ledelsen. Organisationen har derfor forpligtet sig til at gå lønudviklingen mellem mænd og kvinder efter i sømmene med en årlig audit. Det sker med det formål at følge op på, at ”kvinder og mænds arbejde af samme værdi aflønnes ens”, som der står i Ledernes baseline rapport.

Helt konkret skal ledere i Lederne indberette planlagte årlige lønstigninger i forbindelse med lønsamtaler i april 2009. På baggrund af indregistrerede data vil organisationen beregne, om der sker en fair lønudvikling mellem mænd og kvinder.

”Hvis vi kan se, at en leder systematisk giver kvindelige medarbejdere mindre end de mandlige medarbejdere på samme jobniveau, skal den enkelte leder ind og redegøre for dispositionen i forhold til den øverste ledelse,” forklarer Bodil Nordestgaard Ismiris og fortsætter, ” På den måde skaber vi et incitament og tilskyndelse hos den enkelte leder til at aflønne i forhold til kompetencer. Det må og skal nemlig være kompetencer, der styrer lønniveau. Aflønning må ikke styres af, at enkelte medarbejdere for eksempel er bedre til at afkode uformelle spilleregler eller bedre til at forhandle.”

Lederne håber på, at fokus på lønudvikling hos den enkelte leder vi få en spill over effekt i forhold til andre områder. For kompetencer skal også altid være grundlaget for tildeling af eksempelvis ansvarsområder, uddannelse og træning.

LEGO skriver i sin baseline rapport, at virksomheden vil lave kønsopdelt lønstatistik, så det er muligt at sammenligne mænds og kvinders løn. ”Vi har taget det op for at imødekomme eventuelle diskussioner om, hvorvidt der er et issue med hensyn til lønnen,” siger Birgitte Clausen.

Tidligere i år gennemførte organisationen en sammenligning af mænd og kvinders løn, der viste små lønforskelle. ”Men når vi dykker ned i forskellene, så viser det sig, at de i næsten alle tilfælde er begrundet i for eksempel anciennitet, forskelle i bemyndigelse eller opgavekompleksitet inden for i øvrigt ens stillingsniveauer,” fortæller Birgitte Clausen. I de tilfælde, hvor virksomheden ikke kan føre en saglig dokumentation for forskellen, ser man på, om der skal ske en særskilt regulering af de pågældende personer. Birgitte Clausen understreger, at undersøgelsen også viste, at der er stillingsniveauer, hvor kvinder får mere i løn end mænd. ”Denne iagttagelse fortjener lige så stor opmærksomhed. For der skal ikke diskrimineres den anden vej rundt.”

For i øvrigt at kunne foretage sammenligninger og audits af lønudvikling, er det nødvendigt at have helt styr på, hvilket niveau virksomhedens medarbejdere befinder sig på, siger Bodil Nordestgaard Ismiris. ”Man skal lave jobevalueringer på alle niveauer i organisationen. Det gør vi ud fra en række kriterier som for eksempel ledelsesansvar, uddannelseskrav, tværgående koordinering og så videre. Så begynder man at kunne sige noget om, hvorvidt mænd og kvinder ligger på samme jobniveau, og om de har samme lønniveau.”

LEGO anvender rådgivningsvirksomheden Mercers stillingsvurderingssystem IPE (International Position Evaluation), når forskellige typer af stillinger skal sammenlignes. Her vurderes ud fra bemyndigelse, ansvarsområder, pligter og rettigheder og for eksempel hvor store investeringer, man må foretage. Virksomheden går ifølge LEGOs Birgitte Clausen også ind og sammenligner lønniveau regionalt og nationalt.

Monitoreringen af lønudvikling står naturligvis ikke alene i de to virksomheders bestræbelser for at få flere kvinder i ledelse, og begge virksomheder har igangsat en lang række initiativer. Før Lederne tilsluttede sig charteret gennemførte organisationen for eksempel en undersøgelse af medarbejdernes holdninger til en række centrale HR-spørgsmål. Hvad angik spørgsmålet om karriereveje, kom der noget ganske interessant ud af det.

”Mens kvinder efterspørger mere gennemsigtige karriereveje i organisationen, prioriterer mændene ikke dette som et stort behov. Det kunne tyde på, at mænd trives bedre i et mere uformelt karrieremiljø end kvinder, der foretrækker en mere åben og tilgængelig form”, fortæller Bodil Nordestgaard Ismiris. Lederne har på den baggrund besluttet, at karrieremuligheder og -veje skal gøres mere gennemsigtige både for mænd og kvinder. Det handler om at skabe nogle betingelser i organisationen, som kan fremme både mænd og kvinders muligheder for at gøre karriere.

LEGO har eksempelvis briefet deres eksterne rekrutteringspartnere om, at koncernen helt eksplicit vil have kvindelige kandidater med i slutfeltet, når en stilling skal besættes. ”Vi opfordrer vores eksterne rekrutteringspartnere til at deltage i kvindenetværk for på den måde kan de lære endnu flere kvinder med et spændende potentiale at kende. Samtidig er de blevet gjort opmærksomme på at se meget nøje på ordvalg i stillingsopslag, for allerede der kan der ske en utilsigtet frasortering af enten kvinder eller mænd,” siger Birgitte Clausen. Koncernen fokuserer også på interne evaluerings- og forfremmelsesprocedurer. ”Et klassisk eksempel kunne være, at kvinder, mens de har små børn, vurderes til at have et andet jobmæssigt potentiale end mænd. Men da det at have små børn ikke siger mere om en kvindes potentiale end en mands, arbejder vi målrettet på at filtrere den slags gammeldags vanetænkning fra” som Birgitte Clausen siger. At denne strategi bærer frugt ses, ifølge Birgitte Clausen, i LEGOs talentprogrammer: ”Stigningstakten i antallet af kvinder, der bliver nomineret modsvarer et langt stykke ad vejen antallet af mænd.”

Birgitte Clausen fortæller ydermere, at LEGO har ansat nogle kvinder, imens de var gravide og andre midt i deres orlovsperiode. ”Det er et signal om, at har vi den bedste medarbejder, vil vi gerne vente. For mig at se, skal der denne type af fleksibilitet ind for at tiltrække endnu flere kvinder.”

Hos Ledernes Hovedorganisation er der nedsat en arbejdsgruppe, som blandt andet skal sikre udbredelsen af organisationens strategi for flere kvinder i ledelse. I første omgang består gruppen af Ledernes kvindelige ledere, men som Bodil Nordestgaard Ismiris siger, ”Vi skal have nogle mandlige deltagere på banen, for det er vigtigt, at det ikke bliver et rent kvindeprojekt.” Arbejdet for flere kvinder i ledelse er i øvrigt forankret i den absolutte topledelse af Ledernes Hovedorganisation, og det er, ifølge HR-chefen, afgørende for, at arbejdet for Charter for flere kvinder i ledelse bliver en succes.

Organisationen satser på, at dens initiativer i forhold til Charter for flere kvinder i ledelse vil skabe nogle erfaringer, der kan omsættes i forhold til organisationens medlemmer. Lederne har skrevet om charteret i deres magasin, det har været emnet for en leder og er en nyhed på deres hjemmeside. ”Og der vil komme mere af den slags,” lover Bodil Nordestgaard Ismiris. Hvad helt specifikt angår indsatser og erfaringer omkring lønudvikling, vil HR-chefen gerne over på den anden side af april 2009, før hun udtaler sig: ”Men vi vil sikre, at det hele vejen rundt er kompetencer, som styrer fordelingen af goder, karrieremuligheder og så videre blandt mænd og kvinder ansat hos Lederne. Derudover vil vi også gerne sende et signal til kommende kvindelige medarbejdere om, at vi arbejder seriøst med at skabe de bedste betingelser for en fair og seriøs karriere hos Lederne.”

En gruppe kvinder ansat i LEGO etablerede LEGOs Women’s Network i 2006 ud fra en konstatering af, at fordelingen af mænd og kvinder i ledelsen var skæv. Samtidig med at de var en slags græsrodsbevægelse, som Birgitte Clausen siger, bankede de på døren til LEGO- koncernens allerøverste ledelse. Den gik prompte ind og støttede initiativet fuldt ud: ”Min oplevelse er, at netværket spiller en positiv rolle, fordi det er drivkraften bag en række konkrete initiativer. Mange kvinder og mænd bliver inviteret ind til drøftelser omkring, hvordan vi får flere kvinder i ledelse.” På den måde er LEGOs initiativer i forhold til at få flere kvinder i ledelse en blanding af både bottom-up og top-down bevægelser. ”Kvindenetværket mødes cirka fire gange om året med LEGOs Executive Vice President Christian Iversen og Simon Riis Hansen, Vice President for Corporate HR. Det er afgørende, at initiativerne bakkes op af den øverste ledelse.”
Som pionerer indenfor lønudvikling som indsatsområde i forhold til charteret siger LEGOs Birgitte Clausen, at det gælder om nøgternt at gå ned i tallene, og hvis der er noget at gribe fat i, så skal man gør det. "En virksomhed høster utrolig megen kredit, hvis den siger til en medarbejder: Vi kan konstatere, at du leverer en kanongod vare og din løn burde være anderledes, end det du får. Det vil vi gerne honorere dig for."