ATPs matematiske direktør, Chresten Dengsøe, fortæller, at ønsket om at blive leder bestemt ikke var en motivationsfaktor for ham, da han blev ansat i ATP for mange år siden. I stedet skulle han "lokkes ind i ledelse", som han formulerer det. Præcis ligesådan forholder det sig for mange kvinder: De kan være både talentfulde og kvalificerede, men de skal alligevel lokkes ind i en lederkarriere.

Måske er det Chresten Dengsøes egen historie, der gør ham fintmærkende over for det faktum, at lederpotentiale ikke nødvendigvis hænger sammen med helt bevidst at gå efter ledelse. Imens nogle ledere ser nødvendigheden af at skulle anspore kvinder til lederjobs som et problem, ser Chresten Dengsøe det helt enkelt som udtryk for, at mænd og kvinder er forskellige, og at deres arbejdsmæssige drivkraft er forskellig.

Eksempelvis lægger flere nye kvindelige ansatte vægt på ATPs tilbud om have et job "i nationens tjeneste", da især de svageste på arbejdsmarkedet har glæde af ATP. Nye mandlige ansatte lægger derimod vægt på virksomhedens fokus på "meget høje ambitioner". Det interessante er, siger Chresten Dengsøe, at det ikke betyder, at mændene præsterer bedre end kvinderne. Det er blot motivationsfaktoren, der er forskellig.

Når det er sagt, mener Chresten Dengsøe, at man skal være meget forsigtig med generaliseringer. For naturligvis findes der kvinder, der vil ledelse med samme selvfølgelighed og ildhu som nogle mænd.

Han noterer sig også, at nogle mænd i en stor virksomhed som ATP går efter ledelsesposterne uanset, om evnerne er der elle ej.

"Omvendt kan man godt være en talentfuld mand, uden at man nødvendigvis ønsker at blive leder."

Ligesom de fleste andre virksomheder, der er tiltrådt Minister for ligestillings Charter for flere kvinder i ledelse, mener ATP, at kvinder repræsenterer et uudnyttet lederpotentiale. Med et glimt i øjet har den ansvarshavende ATP-aktuar dog udsat den bagvedliggende logik for en tilgang inspireret af de metodikker, man bruger inden for forsikringsvidenskab.

"Typisk arbejder vi med at opstille såkaldte nulhypoteser og alternative hypoteser, " forklarer han. "En nulhypotese kunne være: Mænd og kvinder er ens. Alternativhypotesen er så: Mænd og kvinder er forskellige. Min påstand er så, at nulhypotesen har formodningen mod sig, da mænd og kvinder jo er forskellige på en række områder."

Chresten Dengsøe kalder denne tilgang for lidt af en gimmick. Den bygger på mange års erfaring i arbejdslivet og familielivet snarere end egentlige undersøgelser og videnskab.

Det væsentlige for Chresten Dengsøe er, at denne holdning til forskellighed ikke medfører en kvalitetsvurdering.

"Den indebærer bare et forskelligt fokus på forskellige ting, alt efter om man er mand eller kvinde. "

I forlængelse af den første nulhypotese kan man ifølge Chresten Dengsøe opstille en ny nulhypotese , nemlig den, at mænd og kvinder er lige gode til ledelse. To alternative hypoteser er 1) at mænd er bedre ledere end kvinder, og 2) at kvinder er bedre ledere end mænd.
Efter 15 år i chefstolen og samarbejde med flere kvindelige og mandlige ledere, er det Chresten Dengsøes påstand, at de to alternative hypoteser har formodningen imod sig, for mænd og kvinder er lige gode til ledelse.

"Min pointe er, at hvis kvinder er lige så gode ledere som mænd og oven i købet kan bidrage med noget andet end mænd , er det helt åbenlyst, at der er et stort uudnyttet potentiale blandt kvinder. Det er helt basalt, hvad det drejer sig om for ATP, når det kommer til at få flere kvinder i ledelse."

Chresten Dengsøe fremhæver dog, at ATP som virksomhed har brug for mange forskelligheder og ikke kun de, der angår køn. Ændringer i personalesammensætningen af ATPs aktuariat efter 2003 er et godt eksempel. For på det tidspunkt blev hele branchen på europæisk plan underlagt nye regnskabsregler, og ATP stod overfor en grundlæggende forandring af virksomhedens forretningsmodel.

Dengang bestod aktuariatet af mænd på cirka 50 år med samme uddannelsesmæssige baggrund. Denne sammensætning havde sine styrker og svagheder, betoner Chresten Dengsøe, men det var en monokultur, der stod for fald.

"I forbindelse med de nye regnskabsregler var det afgørende for os at opbygge en kultur, hvor vi ikke bare gjorde, som vi gjorde sidste år. Min erfaring er, at forskellige baggrunde er nødvendige, ikke mindst når man skal udvikle noget nyt, være nysgerrig og udfordre status quo."

Nu er der også kvinder i ATPs aktuariat, nemlig 44 %, gennemsnitsalderen er 37 år, og uddannelsesmæssigt består afdelingen af aktuarer, statistikere, fysikere, matematik-økonomer og økonomer.

"Vi var nødt til at få folk ind, som turde stille helt elementære spørgsmål til den nye situation. Mangfoldigheden med hensyn til alder, køn og uddannelse har betydet, at ATP også økonomisk er kommet igennem de sidste års fundamentale ændringer i branchen. Andre store europæiske pensionskasser, der ikke kunne acceptere de nye vilkår og var for længe om at indrette sig efter dem, har virkelig tabt penge."

Chresten Dengsøe glæder sig over, at der kommer flere kvinder ind i ledelse i ATP, for de viser, at der er mange måder at være leder på. Der er nemlig ikke en facitliste for, hvordan den gode leder er, som han siger. Han er også overbevist om, at variationen i de kvindelige rollemodeller i længden vil tiltrække flere kvinder.

ATP tiltrådte Minister for ligestillings Charter for flere kvinder i ledelse i juli 2008 netop for at "sætte alt lederpotentiale i spil", som der står i virksomhedens baselinerapport. Mangfoldighed i ledelse giver, ifølge ATP, de bedste resultater. Det er virksomhedens mål, at 40 % af virksomhedens ledere skal være kvinder i 2010, 25 % af virksomhedens direktører skal være kvinder og 50 % af talentpuljen.

På nuværende tidspunkt er 33 % af lederne i ATP kvinder og 17 % af topledelsen består af kvinder.

"Det er helt oplagt, at der skal en ekstra indsats til i forhold til, hvor vi er lige nu. Det store uudnyttede potentiale blandt kvinder retfærdiggør denne indsats," siger Chresten Dengsøe.
Som alle andre virksomheder er det altid den bedst kvalificerede, der får jobbet i ATP. Efter Chresten Dengsøes opfattelse er det præcis denne strategi, der betyder mere mangfoldighed i ansættelserne og ledelsen i ATP, også hvad angår kvinder. For der er virkelig mange talentfulde og kvalificerede kvinder.

"Piger, der går i gymnasiet, er bare langt fremme i skoene i forhold til drengene. Kvinderne indtager også universiteterne. Jeg er vant til at have det meget lange sigte for øje. Mit job i ATP er at sikre, at ATP stadig er en fornuftig ordning om 50 år, og at de ting, vi laver i dag, ikke løber helt af sporet om 20, 30 eller 40 år. Det er også mit sigte, hvad angår kvinder i ledelse. Jeg forestiller mig ikke, at det vil være et stort issue i mine børns generation."