I Nykredit har arbejdsgruppen Karriere, Køn & Kultur, der bl.a. har til formål at øge antallet af kvinder på lederposter, været initiativtager til forskellige mentorordninger. Derfor har Nykredit igennem de senere år arbejdet med flere forskellige former for mentorordninger, bl.a. ordninger udelukkende målrettet kvinder og ordninger for både mænd og kvinder. Nykredit har ligeledes haft ordninger, der udelukkende består af mentees og mentorer internt i koncernen og ordninger med eksterne deltagere.

I 2003 igangsatte Nykredit en mentorordning målrettet nyudnævnte ledere m/k, dvs. kvinder og mænd, der over for deres første lederjob i koncernen. Mentorerne er hentet i det øverste ledelseslag (kvinder og mænd) excl. koncerndirektionen (direktører og vice-/underdirektører).

Mentorordningen bygger på en overbevisning om, at man igennem dialog med en anden kan udvide sin horisont og se sig selv og sin arbejdsplads med andre øjne. Det forventes, at såvel mentor som mentee vil have et udbytte af denne dialog – bl.a. i form af refleksion og forståelse for koncernen fra et andet perspektiv (organisatorisk, hierarkisk og funktionsmæssigt).

Formålet med mentorordningen er, at nye ledere m/k i Nykredit får en god adgang til erfaringer og sparring omkring:
- faglig og ledelsesmæssige udvikling
- udviklingsaktiviteter og -veje
- koncernen som helhed
- personlige overvejelser.

Mentor stiller sin erfaring, viden og indsigt til rådighed, og mentee har ansvar for at tilpasse og bruge den i forhold til sin egen situation. I øvrigt har hhv. mentee og mentor særlige ansvar i forholdet.

Mentees særlige ansvar:
- at møderne får det indhold, mentee ønsker
- at kontakten til mentor opretholdes
- egen karriere
- at give mentor regelmæssig feedback.

Mentors særlige ansvar:
- at støtte mentee i hans/hendes personlige udvikling
- at lade mentee tage ansvar for egne handlinger
- at være konstruktiv i feedbacken til mentee
- at være åben oven for feedback fra mentee.

Mentorparrene mødes typisk 4-6 gange om året. Parrene er matchet sådan, at de organisatorisk er placeret langt fra hinanden i koncernen og i øvrigt ikke har relation til hinanden i dagligdagen. Derudover er de matchet ud fra et princip om forskellighed mht. personlighed, hvilket Nykredit har erfaring med er en styrke, når egne perspektiver og holdninger skal udfordres og udvikles.

Langt de fleste nyudnævnte ledere m/k, der tilbydes mentorordningen, tager imod tilbuddet. I dag er der en nogenlunde ligelig kønsfordeling blandt mentee’ne.

Både de enkelte mentees og Nykredit som koncern har haft godt udbytte af mentorordningen. Via mentorsamtalerne har mentee fået indblik i bredere organisatoriske perspektiver og ikke mindst adgang til mentorens som oftest større netværk. Samtalerne gør ligeledes mentee mere afklaret omkring egne ønsker og ambitioner i forhold til karriere og medvirker endvidere til, at mentee forhåbentlig får øjnene op for en fremtid inden for koncernen. Dette er naturligvis i høj grad til Nykredits fordel.

Samtidig giver mentorordningen i høj grad også mentorerne et udbytte. Vicedirektør Birgitte Bruun fremhæver bl.a., at mentorer opnår:
- adgang til en anden generations tanker og følelser omkring arbejdsliv og karriere
- viden om hvad der rører sig i koncernen
- indblik i de tanker en ung medarbejder gør sig om ledelse og om Nykredit – tanker en højt placeret leder måske sjældent involveres i af egne medarbejdere.
Ikke mindst får mentorerne – der langt overvejende er mænd, idet de rekrutteres i de øverste ledelseslag – øjnene op for de kvindelige ledertalenter og de kompetencer, de besidder. Derigennem bidrager mentorordningen også til en kulturudvikling i retningen af større ledelsesmæssig mangfoldighed.